1.重要的事情说3点
2.如题，期货套期保值案例，求三个问题的详细步骤，列表或文字皆可
完井(即油气井完成)是钻井工程的最后一个重要环节,主要包括钻开生产层、确定井底完成方法、安装井底和井口装置以及试油投产。完井质量直接影响油井投产后的生产能力和油井寿命，因此必须千方百计地把完井工作做好，为油气井的顺利投产、长期稳产创造条件。
一、打开生产层完井就是沟通油气层和井筒，为确保油气从地层流入井底提供油流通道。任何限制油气从井眼周围流向井筒的现象称为对地层损害的“污染”。实践证明：钻开生产层的过程或多或少都会对油气层产生损害。因此，保护油气层是完井所面临的首要问题。过去，世界范围内油价较低、油源充裕，在很大程度上忽视了对油气层的保护。自20世纪70年代中期，西方一些国家出现能源危机以来，防止伤害油气层，最大限度地提高油气井产能才上升到重要地位，成为目前钻井技术中最主要的热门课题之一。
1.油气层伤害的原因油气层伤害机理的研究工作开展以来，有各式各样的说法。最近比较精辟的理论认为：地层损害通常与钻井液固体微粒运移和堵塞有关，还与化学反应和热动力因素有关。在复杂条件下，要充分掌握油层损害机理是比较困难的。因此，目前的研究结果大多只能定性地指导生产实践，离定量评价还有一定的差距。
钻生产井常用的钻井液为水基泥浆。由于钻进过程中钻井液柱压力一般大于地层压力，在压差作用下，钻井液中的水、粘土等会侵入油气层，对油气层造成各种不同性质的伤害。
1)使产层中的粘土膨胀研究得知，油砂颗粒周围一般都有极薄的粘土膜。砂粒之间的微孔道非常多，油气层内部还有许多很薄的粘土夹层。在钻井液自由水的侵入作用下，砂粒周围的粘土质成分将发生体积膨胀，使油气流动通道缩小，降低产出油气的能力。
2)破坏油气流的连续性油气层含油气饱和度较高时，油气在孔隙内部呈连续流动状态。少量的共生水贴在孔隙壁面，把极微小的松散微粒固定下来，在相当大的油气流动速度下也不会被冲走。当钻井液滤液侵入较多时，会破坏油气流的连续性，原油或天然气的单相流动变成油、水两相或气、水两相流动，增加了油气流动阻力。一旦水成为连续的流动相，只要流速稍大，就会把原来稳定在颗粒表面的松散微粒冲走，并在狭窄部位发生堆积，堵塞流动通道，严重降低渗透率。
3)产生水锁效应，增加油气流动阻力渗入油气层中的钻井液滤液是不连续的，而是呈一段小水栓一段油气的分离状态。在有些地方还会形成油、水乳化液。由于弯曲表面收缩压的关系，会大大增加油气流入井的阻力。
4)在地层孔隙内生成沉淀物
2 钻开生产层的钻井液类型钻井液类型对生产层的损坏成 本清水适用于裂缝性油气层最低低固相(无固相)钻井液较小中水包油乳化液较小中油包水乳化液小较高油基钻井液小高原油小中空气(天然气)最小中二、井底完成方法井底完成方法是指一口井完钻后生产层与井底所用的连通方式和井底结构。从油气的观点来看，对各种完成方法的共同要求有如下几点：
(1)油气层和井筒之间的连通条件最佳，油气层受到的伤害最小；(2)油气层和井筒之间的渗流面积尽可能大，油气流入的阻力最小；(3)有效封隔油层、气层和水层，防止各层之间互相窜扰；(4)有效控制油层出砂，防止井壁坍塌，保证油气井长期稳定生产；(5)能满足分层注水、注气、压裂、酸化、人工举升以及井下作业等要求；(6)稠油开能达到注蒸汽热的要求；(7)油田开发后期具备侧钻的条件；(8)工艺简便，成本低廉。
油气井完成之后，其井底结构不易改变。所以应根据油气层的具体情况，参照各地的实践经验慎重选定合理而有效的井底完成方法。目前国内外常用的井底完成方法有裸眼完井、射孔完井、割缝衬管完井及砾石充填完井等。
1.裸眼完井法不用套管封固而直接裸露油气层的井底完成方法称为裸眼完井法。油气层以上井筒固井完毕后，再换小钻头打开油气层称作先期裸眼完井。图5-11为直井先期裸眼完井示意图。后期裸眼完井则是不更换钻头直接钻穿油气层后，才对油气层以上的井段进行固井作业。图5-12为直井后期裸眼完井示意图。裸眼完井法的最大优点是油气层直接与井底相通，流通面积大、流动阻力小、施工简单、成本低、产量高。
图5-11 先期裸眼完井
图5-12 后期裸眼完井
用裸眼完井方法完成的井，产层容易坍塌，不能控制油气层出砂，一般只适用于岩层坚硬致密且无油、气、水夹层的单一油气层。油气层性质相近的多油气层的井也可用，但无法进行分层开。裸眼完井法是一种早期的完井方法，随着高效能、大威力油气井射孔技术的出现，裸眼完井法油气层全裸露的优点也不如过去那么突出。裸眼完井可用于直井、定向井以及水平井中。裸眼完井法有多种变形以提高其适应性。
2.射孔完井法射孔完井方法是目前国内外使用最广泛的完井方法。在直井、定向井以及水平井中都可用。射孔完井包括套管射孔完井和尾管射孔完井。
套管射孔完井是用同一尺寸的钻头钻穿油气层直至设计井深，下油层套管至油气层底部并注水泥固井，然后再用射孔器射穿套管和水泥环，并射入生产层内一定深度。油气就可通过射孔所形成的孔道流入井内。图5-13为直井套管射孔完井示意图。
图5-13 套管射孔完井
尾管射孔完井是在钻达油气层顶部时，下技术套管注水泥固井，然后换小钻头钻穿油气层直至设计井深，用钻具将尾管送下一并悬挂在技术套管上(尾管和技术套管的重合段一般不小于50m)。再对尾管注水泥固井，然后射孔。油气层部位的结构与射孔完井方法完全相同。图5-14为直井尾管射孔完井示意图。
图5-14 尾管射孔完井
射孔完井法的优点是：
(1)能有效支撑疏松易塌的生产层；(2)能有效封隔油层、气层和水层，防止气窜、水窜；(3)可以进行分层测试、分层开和分层酸化等各种分层工艺措施；(4)可进行无油管完井、多油管完井等。
(5)除裸眼完井方法外，比其他完井方法都经济。
射孔完井法的主要缺点是：在钻井和固井过程中，油气层受钻井液和水泥浆的侵害较为严重；由于射孔孔眼的数目和深度有限，油气层与井底连通面积小，油气流入井内的阻力较大。
3.割缝衬管完井法割缝衬管完井法是在裸眼完成的井中下入割缝衬管的完井方法。与裸眼完井相对应，割缝衬管完井也分先期和后期两种工序。先期割缝衬管完井是在钻达油气层顶部时下套管固井，然后换小钻头打开油气层，最后在油气层的裸露部分下入一根预先在地面打好孔眼或割好缝的衬管，并用卡瓦封隔器将衬管悬挂固定在上部套管上。图5-15为直井先期割缝衬管完井示意图。后期割缝衬管完井是直接钻穿油气层后，才对油气层以上的井段注水泥固井。图5-16为直井后期割缝衬管完井示意图。油气只能经过衬管的孔眼或割缝才能流入井中。割缝衬管完井法可以防砂和保护井壁，但无法进行分层开。它工艺简单、操作方便、成本低，多用于出砂不严重的中粗砂岩油气层，可在直井、定向井以及水平井中用。
图5-15 先期割缝衬管完井
图5-16 后期割缝衬管完井
4.砾石充填完井法对于胶结疏松、出砂严重的地层一般用砾石充填完井方法。该方法能够有效保护井壁、解决防砂问题，但施工工序复杂。砾石充填完井法分为裸眼砾石充填完井和套管砾石充填完井两种方法。
裸眼砾石充填完井是在套管下到油气层顶部固井后，再钻开生产层，并用井下扩孔器对油气层部位进行扩孔，然后下入绕丝筛管，用循环的方法用液体把预先选好的砾石带至井内，充填于井底。裸眼砾石充填完井的优点是流动面积大、流动阻力小，缺点是无法进行分层开。图5-17为裸眼砾石充填完井示意图。
套管砾石充填完井是在钻开油气层后，下套管固井、射孔。清洗射孔炮眼后，下入绕丝筛管，充填砾石。用该方法完井可以进行分层开。套管砾石充填完井现在多用高密度充填，其效率高、防砂效果好、有效期长。图5-18为套管砾石充填完井示意图。
图5-17 裸眼砾石充填完井
图5-18 套管砾石充填完井
砾石充填完井方法在直井、定向井中都可用。但在水平井中应慎用，因为在水平井中易发生砂卡，砾石充填失败则不能达到防砂目的。
三、完井井口装置在油气井测试和生产过程中，都必须有一套绝对可靠的井口装置，以便能有控制、有地进行井内作业和油气生产。完井井口装置是装在地面用以悬吊和安放各种井内管柱，控制和引导井内油气流出或地面流体注入的井口设备。完井井口装置通常包括套管头、油管头和油树三大主要部件。
完井井口装置的类型应根据油气层的特点来确定。低压油气井的井口装置比较简单，只要密封环形空间，装上油管头和油树即可。对于高压油气井，则要求具有足够的强度和可靠的密封性。同时还必须满足安全测试、酸化压裂和油、气等工艺的要求。对于含硫化氢的油气井应该用防硫井口装置，以保证安全生产。
1.套管头如果油气层压力较低，且各层套管的固井水泥均返至井口，可以不装套管头，只需用环形铁板将环形空间封焊住，油树直接装在油管头的法兰盘上。
对于要求较高的油气井，固井后一般要装上套管头，以密封两层套管间的环形空间、悬挂第二层套管柱并承受部分重力。套管头钻井时可用于安装井口防喷器。
套管头下端的丝扣与技术套管连接，油层套管通过卡瓦坐在套管头的斜坡内。卡瓦上有用钢垫圈压紧的抗油密封，密封其环形空间。套管头上端法兰用于连接油管头。
如果水泥未返至井口，水泥固结点以上为自由套管柱。当井内温度、压力等变化时，套管长度会随之伸长或缩短，从而引起套管柱自身及套管头的受力情况发生变化。影响井内自由套管柱受力的因素有套管自身重力、温度变化、井内钻井液、油气或注入流体的密度变化、套管柱内液面高度变化等。安装套管头时应对这些影响进行分析和计算，确定合理的套管柱初拉力值。保证自由套管柱的下部不至于受压弯曲、失去稳定而破坏；上部套管柱要能承受最大拉力负荷，不发生丝扣滑脱或套管断裂。目前已有比较成熟的计算方法，保证在油井开过程中，自由套管柱处于有利的受力状态而不至于发生破坏。
2.油管头油管头用于密封油管和生产套管的环形空间，悬挂油管柱和安装油树。高压油气井目前多用由特殊四通和锥形油管挂组成的油管头。
在油层套管固井后，将油管头的四通装在套管头的法兰上。下完油管后将锥形油管挂连接在油管柱的上端，再用提升短节送至特殊四通的锥面座上，并用顶丝将锥形油管挂顶紧。油管和油层套管之间的环形空间通过油管挂及其上的密封环和O形密封圈密封。
应注意坐入锥形油管挂时不能猛提猛顿，不要碰伤其密封部位。
3.油树油树是由各类闸阀、四通或三通以及节流阀等配件组成的总成。油树安装在油管头上面，用以控制油气流动，进行有的安全生产以及完成测试、注液、酸化压裂等作业。
四、完井工艺完井工艺因油气井完成方法不同而异。经常进行的工作有射孔，下油管，安装井口装置，诱导油气流，完井测试，酸化投产等。
1.射孔目前国内外大多数井都用射孔完井方法完成。广泛使用聚能射孔器(即射孔枪)完成射孔作业。射孔枪装好射孔弹后，被输送到井内的预定位置。引爆聚能射孔弹就可产生高温、高压、高速的喷射流直奔目标位。
射孔弹的爆炸是迅速的物理化学热反应，温度高达3000～5000℃。由于温度极高，产生了极热的气态物质，体积迅速膨胀到原来的200～900倍，将处于强烈压缩状态的势能瞬间变成动能。该动能冲击波的速度可达200～800m/s，使爆炸点周围压力急剧升高，可达几千至几万兆帕。利用爆炸时具有方向性的特点，将做成锥形凹槽状。其聚焦作用导致在焦点上的聚能射流具有最大的密度和最大的穿透能力，很容易穿透套管壁、水泥环，并在地层中形成一定深度的孔眼。
射孔时井底压力大于油气层压力叫做正压射孔。正压射孔后的残渣和碎屑难以从地层中排出，会造成射孔通道的堵塞，极大地伤害油气层。射孔时井底压力小于地层压力叫负压射孔。负压射孔后在压差作用下地层流体马上可以流向井底，从而能带出残渣，不污染产层。负压射孔是近年发展起来的新型射孔技术，已广泛地用于生产。
现代射孔工艺有电缆输送套管枪射孔、电缆输送过油管射孔、油管输送射孔、油管输送射孔联作、高压喷射和喷砂射孔、定方位射孔、超高压正压射孔、连续油管输送射孔等工艺技术。
过油管射孔的工艺过程如下：将油管下到井内，在油树上安装封井器、防落器、防喷管、防喷盒。将射孔枪、电缆接头和井下仪器装入防喷管内，并与电缆相连。安装就绪后，打开防落器和封井器，借助于电缆把射孔枪下出油管鞋。放射性测井校对井深后对准层位引爆射孔。然后起出电缆，当射孔枪和井下仪器进入防喷管后，立即关闭油树总闸门。放掉防喷管内的压力，再卸掉油树以上的装置。
过油管射孔具有负压射孔的优点，特别适合不停产补孔和打开新层，避免关井和起、下油管。但由于受油管直径的限制，无法实现高孔密和深穿透，一次射开的产层厚度受限。目前多用于海上油气井和不停产井。
油管输送射孔工艺是把射孔枪接在油管柱上，借助于油管把射孔枪送到射孔位置。射孔前用射孔液造成负压环境。坐好油管串，安上封井器，放射性测井校深后，对准层位引爆射孔弹，丢枪后试油。引爆方式有投棒引爆、油管加压引爆、环空加压引爆、电引爆等多种，从油管内投入铁棒撞击引爆最简单、也最常用。
油管输送射孔工艺的特点是能实现高孔密、深穿透，负压清洁孔眼效果好、安全性高，特别适用于斜井、水平井以及稠油井，高压地层和气井必须用。
2.下油管油管是地下油气流向地面的通道，也是用来实现洗井、压井、酸化、压裂等措施的工具。油管是用优质钢材制成的无缝钢管，用接箍连接成油管柱。油管柱最下端的油管鞋是一个小内径的油管短节，用于防止井下压力计及其他入井工具掉落井底。
下在油层部位的筛管即为割缝或带眼油管。长度一般在6～8m，孔眼直径为12mm。所开孔眼的总面积要大于油管内截面积，目的是增大油气流动通路，防止较大岩屑进入油管内，弥补由于油管鞋截面积过小而影响产量。
in。
由于油管柱与套管间的环空由油管挂密封，由地层流入井内的油气只能进入筛管并沿着油管上升到地面。油树与地面油管线相连,有控制地将油气从井内输出。
3.诱导油气流下完油管、安装好井口装置后，下一步的工作一般是诱导油气流。对于因井内液柱压力过高而不能自喷的油气井，应设法降低井内液柱高度或流体密度，从而降低液柱压力，诱导油气流进入井内。常用的方法有替喷法、提捞诱喷法、抽汲诱喷法和气举法等。
1)替喷法用原油或清水等低密度液体将井内的钻井液循环替出，降低液柱压力以诱使油气流入井内的办法称为替喷法。替喷时清水从油管注入井内，逐步替出井内钻井液。对于高压井或深井，为了不致造成井内压力变化过猛，可以先用轻钻井液替出重钻井液，再用清水替出轻质钻井液的办法进行替喷，确保井身安全。
2)提捞法提捞诱喷法是用特制的提捞筒，将井筒中的液体逐筒地捞出来，以降低液柱高度、诱导油气流进入井内。这种方法一般是在替喷后仍然无效的情况下用。
提捞诱喷法的一种变化称为钻具排液法。可以把装有回压阀的下部钻具视为一个长的提捞筒，速度较快地将井内液面降低1000～1500m。
3)抽汲法抽汲法实际上是在油管柱内下入一个特制的抽子，利用抽子在油管内上下移动形成的部分真空，将井内部分清水逐步抽出去，从而降低井内液柱高度，达到诱喷的目的。
抽汲法可将井内液柱高度降到很低。抽子下行时阀打开，水从抽子中心管水眼流入油管内；上提抽子时阀关闭，油管内的水柱压力使胶皮胀开紧贴油管内壁而起密封作用。抽子之上的水柱随抽子上移而被排出井口。替喷后仍不能自喷的井，可用抽汲法诱喷。
4)气举法气举法与替喷法的原理类似，只是替入井内的不是清水而是压缩空气。气体是从环空注入而不是经油管注入。由于气体密度小，只要油气层伤害不是很严重，一般气举后可达到诱喷的目的。在某些有条件的地区，还可以用邻井的高压天然气代替压缩机进行气举。对替喷无效的井，也可用气举法诱喷。
4.完井测试完井测试的主要任务是测定油气的产量、地层压力、井底流动压力、井口压力以及取全取准油、气、水的资料，为油气开提供可靠的依据。
1)油气产量的测定从油气井中产出的油、气、水进入分离器后，气体经分离伞从上部排出，油和水沉降下来。玻璃连通管中的液面高度能反映分离器内油水液面的变化。记录玻璃管中液面上升一定高度所需的时间，就能算出每口井的产液量，经样分析可得到油水含量。
通常用节流式流量计测定天然气的产量。流量计的孔板直径要适应天然气的产量范围。
2)地层压力和井底流动压力关井待井内压力恢复到稳定后，用井下压力计测得的井底压力即为地层压力。也可用关井井口压力和液柱压力计算得出地层压力。对于渗透性差的地层，关井使井内压力恢复需要很长时间。为了节省时间，可根据一段时间内的压力恢复规律推断地层压力。
井底流动压力是指稳定生产时测得的井底压力。如果是油管生产，由套压和环空液柱压力可算得井底流动压力。
3)井口压力油气井井口压力包括油压和套压。油压反映井口处油管内压力，套压反映井口处油管与套管环形空间的压力。生产时油压和套压不同，关井压力稳定后油压和套压应相等。可以在地面上通过压力表读得这两个压力值。
4)油、气、水取样取样是为了对产层流体进行分析和评价。因此，要求取出的样品具有代表性和不失真。一般情况在井口取样。有时为了保持油气在地下的原始状态，需要下井下取样器到井底取样并封闭，然后取到地面用于测试和分析。
思 考 题
1.钻井的作用是什么?2.现代旋转钻井的工艺过程特点是什么?3.井身结构包括什么内容?4.钻井工艺发展经历了几个阶段?有些什么特点?5.石油钻机由哪些系统组成?各个系统的作用是什么?6.防喷器有哪些类型？各有什么用途？
7.钻柱主要由哪几种部件组成？
8.方钻杆为什么要做成正方形?9.扶正器、减振器、震击器等钻井工具各有什么用途?10.普通三牙轮钻头主要由哪几部分组成?11.石油钻井使用的金刚石钻头有哪些类型?各在什么条件下使用?12．钻井液的功用是什么?13．水基钻井液由哪些部分组成？属于什么样的体系？
14．钻井液性能的基本要素有哪些？
15．钻井液密度与钻井工作的关系如何?16．怎样优选钻头？
17．井斜控制标准是什么?18．压井循环的特点是什么？
19．常规井身轨迹有哪几种类型？
20．井内套管柱主要受哪些外力作用？设计套管柱的基本原则是什么?21．套管柱由哪些基本部件组成？
22．描述注水泥的基本过程。
23.钻开油气层时常取哪些保护措施?24．目前常用哪几种完井方法?25.诱导油气流的主要方法有哪些?26.完井井口装置有哪些部件?各起什么主要作用?
重要的事情说3点
激励员工的法 第一 工作上“共同进退”，互通情报 工作本身就是最好的，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。 第二 “倾听”员工意见，共同参与决策 倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。 第三 尊重员工建议，缔造“交流”桥梁 成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。 第四 做一个“投员工所好”的主管 作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。 第五 兴趣为师，给员工工作机会 兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出的潜力。 第六 “赞赏”，是最好的激励 赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。 第七 从小事做起，了解员工的需要 每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。 第八 让“业绩”为员工的晋升说话 目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。 第九 能者多得，给核心员工加薪 在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。 ---------员工管理五原则 1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。 通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。 2、论功行赏 员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等。 3、通过基本和高级的培训，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 为员工提供广泛的培训，由专门的部门负责规划和组织。培训包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。 4、不断改善工作环境和安全条件 适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净…… 安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。 5、实行抱合作态度的领导方法 在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。 领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成 如何提高员工士气 如何提高员工士气 影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手： 1、公司层面 公司层面的影响因素很多，薪酬与体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。 2、管理者层面 除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作： 1）深入了解员工的需求 了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。 2）创造良好的工作氛围 谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。 都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。 因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。 3）认可与赞美 人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。 4）促进员工成长 在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。 3、员工个人层面 员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。 以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。 如何提高员工责任心和积极性 调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。 一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面： 1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。 另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。 2、制度 企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。 奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。 竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。 岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。 目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。 3、情感激励 人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种： 尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。 参与激励：现代人力管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。 培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。 4、建立优秀的企业文化 企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。 实施激励过程中应注意的问题 建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。 1、激励就是奖励 激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。 2、同样的激励可以适用于任何人 许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。 3、只要建立起激励制度就能达到激励效果 一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。 4、激励的公平性 研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。
如题，期货套期保值案例，求三个问题的详细步骤，列表或文字皆可
现在这个时代，是一个知识爆炸的时代，每天都有各种片段化的信息扑面而来，充斥着我们的大脑。但是当我们轻而易举地通过各种途径获取海量信息的同时，我们的注意力变得越来越稀缺，处理问题的方式也越来越简单，失去了自己的思考与判断能力，在与人沟通时，也越来越没有逻辑与结构性——而良好的沟通能力，从古至今都非常的重要。
在日常生活中，如果语言表达能力不行，很可能会把事情搞砸了。那我们要怎么样才能面对困难棘手的问题，也能条理清晰地娓娓道来，最终达成自己的目的呢？
下文将讲解“为什么要用‘3’来引导谈话”、“如何使用‘3’的原则让对方愿意听”、“如何使用‘3’的原则让对方听得懂”、“如何使用‘3’的原则让对方有行动”以及“如何使用‘3’的原则推进谈话”，实现完美沟通。
举个例子：
比如在某个公司工作，你遇到了一点小问题，想要和领导汇报，对话如下：
很明显，这样的对话没表达清楚自己到底想要反映什么问题，领导心中估计也会对这位下属的表达能力感到失望。
而如果利用“3”的法则，缕出头绪，分清主次，再次开展上述对话，那势必会是另一番场景。
一段简明扼要的汇报，有理有据、条理清晰，不但节省了双方的时间，使上司能迅速理会你的意图，同时还会让上司觉得你这位下属真是逻辑清晰、做事干练。
其实不止是上下级之间，在同事之间、顾客与服务员之间，都有可能出现因为表达能力低下，而造成沟通不畅的问题。只要用魔法数字“3”为轴心来构建对话就好。
在生活中的很多场合，我们都可以以“3”为中心来整理自己的对话，将自己想要表达的意思传递给对方，使对方理解我们，并积极展开行动。
当对话的对象处于消极态度时，说再多的话，他们也只会当作耳边风，置之不理。因此我们首先要做的： 就是不要让对方反感，至少要让对方对我们保持中立状态。
当下属情绪低落，不愿开展工作时，我们可以先跟她进行情感上的沟通，了解她为什么会情绪低落，是不是在生活中遭遇了什么挫折？比如说，我们通过与下属的沟通，得知她因为父母的反对而不得不与男友分手了，而父母之所以反对她和男友交往，是因为男朋友父亲好赌成性。知道了下属为什么会情绪低落，不愿开展工作后，我们可以对下属说一些安慰的话，然后开始第二个步骤。
经过简短沟通后，对方对我们持有中立的态度， 这时我们需要好好整理自己的思路，使对方能理解我们在说什么。 不然哪怕说得再多，对方也抓不住重点，无法理解我们的要求。
可以这样告诉下属：马上就要到月底了，
这样的对话，可以使下属迅速明白自己要做什么。但是她即使明白了，也可能因为自己心情不好，而不愿意去做，这时我们就要用到下一个步骤了。
下属理解了我们的意思，也认可我们的话语，但是因为自己心情不好，更因为觉得“工作和我没什么关系”，而不愿意取行动。因此， 必须让对方看到明确的利益，使她看到行动后的好处。
可以这样说，“月底马上就要算工资了，我希望你能克服眼前的困难，好好努力工作，这个月的绩效我给你加分，等忙完这个阶段，再请你们小组的人吃个饭，大家一起放松一下！”下属听到这些话，想到自己能获得的利益，就会有动力开始行动了。
按照情感、逻辑、利益3个步骤构建对话，使对方能理解我们所要表达的内容，并积极展开行动，获得良好的沟通效果。那么，如何运用“3”的法则，使对方愿意听我们说话？
当我们与他人进行交流，试图从情感上打动对方时，可能会遇到一些突发情况，这时我们该怎么办呢？
其实可以自信一点，直接说出3点。“第1，我们的产品性能优异，质量有保证；第2，我们的产品可以提供私人订制，满足您的个性化需求；第3，我们的产品安全环保，大人小孩用着都放心”。不管你所说的话是否已经包含产品的全部优势，快速又缜密地回答出三点，就能让顾客觉得你的思路清晰，相应的对产品的信任度也会随之上升。
如果说不出第三点，这时该怎么办呢？可以 用反问的方法得到对方的意见 ，并马上将这个意见作为自己的答案，进行相应的补充。比如我们可以这样问顾客，“您觉得第三点会是什么呢？”顾客可能会回答，“你们的产品更新快？”“对，我们的产品更新快，我们会通过不断创新，来满足大家日益变化的需求。”
当我们突然面对重要的客户，资深的专业人士，或者重量级的领导时，我们往往会惊慌失措，大脑一片空白，忘记自己要说什么。在这个时候， 为了不让别人看出我们的慌张，我们应该直接断言说出三点。
比如老板突然走到你面前，问你：“小王啊！你今天都忙了些什么啊？”你必须马上说出三点：“第一，我今天刚写了一份月度总结；第二，我和张工协商解决了一个质量投诉问题；第三，我刚做了一份类似问题改进的建议书，这是我早上到现在的工作。”老板看到你能直截了当地说出3点内容，脑海中马上就会留下你这个人很能干，做事有条理的印象，如果你没有马上回答，而是支支吾吾，半天说不出一句完整的话，结果可想而知。
与同事交流时，相比与领导交流会有一些不同之处。
那如果我们换一种说法，不说第一、第二、第三，同样也是交代事情，会怎么样？“我希望你帮我做三件事，明天有个会议，希望你能帮我准备下会议资料、联系参会者，并帮忙布置下会议室，可以吗？”这样听起来是不是舒服多了，那我们为什么要在一开始就说出“有3点”，而不是更多的4点，或者更少的1点、2点呢？这是因为“3”这个数字有着神奇的魔力，会给人一种轻轻松松就能做到的感觉。说得多会让人觉得任务太多压力过大，说的少容易让人对任务不清楚。
说话时我们一定要冷静，要有意识地，使自己的语速慢下来，我们可以从声音的 语速、音调、音量 这3个方面入手，吸引对方的注意力，挽回这场谈话。
掌握了声音的规律后，我们就可以利用这些规律，在不同的场合，用不同的声音，来进行对话。比如在会议中，我们可以降慢语速、降低音调，营造一种严肃的气氛；在向急性子的上司汇报工作时，可以加快语速、提高音调，表达自己对领导的重视。
可以利用眼神，在交流时传达心意。与人进行眼神交流，最好控制在3秒。
因此，我们在与人进行眼神交流时，要把握好3秒原则，来传达我们的善意。
当我们使用“3”的原则让对方愿意听以及直接说出3点后，接下来是如何运用“3”的法则，使对方听得懂？
我们首先需要弄清楚自己想要讲什么，然后，将想表达的内容进行整理归纳，有逻辑地讲述出来，这样听众才能听明白我们要说什么。
面对一些突然的提问，我们同样也可以利用3的法则，提前告诉别人，“我要说3点”，以3作为自己发言的提纲，以免自己陷入混乱，出现天马行空地自由发挥的情况。作者将这种方法称为 话题的路径图 ，它的作用就是为我们指引谈话的方向，同时也可以让对方心里有个底，知道我们大概要讲些什么。
好，现在我们已经确定了话题的路径图，知道自己大概要讲些什么，那接下来我们应该怎么做，才能使自己杂乱无章的思绪变得清晰，使对话按照我们的路径图来展开呢？
我们可以继续使用3的法则，在脑中构建3个箱子，分别贴上“事实”、“意见”、“情感”这3个标签。
很多时候当我们好不容易组织好自己的观点，一开口，又将内容变成了流水账，导致对方抓不住重点。这时我们可以取 “结论—理由—结论” 这3个步骤，来展开对话。比如上面小A所说的话，按照这3个步骤来操作，就会是这个样子的：
这种回答方式，听起来逻辑十分清晰，有理有据。具体该怎么操作呢？
可以从固定用语开始进行介绍，同事在说话时就要注意分寸，先想好解决对策。
讲理由时要注意，千万别说太多，否则会显得不真实，使对方产生怀疑，一般来说，理由说三个就够了，方便记忆，效果也好。
同样可以从三个方向入手，进行总结。比如我们要聊一个关于未来规划的话题，当我们说完结论、理由后，我们可以从“短期—中期—长期”这三个方面进行总结。
想让公司高层能同意你的意见提案，首先自己尝试回答3个问题：WANT（想要做）、 CAN（能做到）、 MUST（必须去做），也就是说，在提交提案之前，你先要考虑这几个问题，“这个项目是管理层们想要去做的吗？”，“这个项目是我们能做到的吗？”，“这个项目是我们必须要去做的吗？”
（1）展示对立点，“如果我的提案没有实施会怎么样？”通过展示对立点，来反问自己和对方，引起对方的重视。
（2）展示不同点，来吸引他人关注。比如，我们可以这样展示不同点：“我们的竞争对手A公司，已经确定了明年的研究项目，我们如果不另辟蹊径，就要被他们拉开距离了。”
（3）展示相似点，指的则是这种情况：“我们的竞争对手A公司，已经确定展开这个项目了，我们如果再不跟上，就晚了！”
当我们面对他人的反驳或质疑时，要分三个步骤，按照解释、事实、意见的顺序，进行回应。比如，当有人问“为什么这家店评分低？”
（1）我们应该进行解释，比如有家面馆的大众点评分很低，有人觉得肯定是因为店里的东西很难吃，所以评分才这么低，这时我们就可以解释，“是因为店太偏了，客人过来很麻烦，所以导致评分低。”
（2）简单解释之后，再阐述事实，“我们去店里吃过了，味道还是可以的”，
（3）最后，再说明自己的意见，“这家面馆的面，其实是不错的，值得去吃。”
从三个角度来检查一下自己的内容，看看是否还有遗漏之处。
（1）首先，要转变立场。比如我们要汇报一个项目或者提案，我们可以尝试从老板的角度去考虑问题，想想老板会关注哪些内容。改变自己的立场，多从对方的角度看问题，这样我们的想法才能更容易被理解和接受。
（2）其次，要从不同的地域来思考。比如我国南北两地的商业习惯也必定有着某些差异，就比如买，南方买菜是一颗一颗买，北方买菜则是一吨一吨买当我们考虑问题时，多从不同地域的角度来进行思考，就可以使我们的方案更为全面。
（3）最后，要从时间层面来思考。现在这个社会，科技飞速发展，曾经是手机界老大的诺基亚，后来却被智能机所代替。所以我们在考虑问题时，也一定要跟紧当下的时代潮流，千万不能固步自封，一直抓着老观点不放。
前面用“3”的法则让我们达到与人良好沟通的目的。那如何运用“3”的法则，让对方有行动？
很多时候，虽然我们已经用极有逻辑性的话语说服了对方，对方也表示我们说的很有道理，但是他听完后转头就忘了，没有行动，那这个对话可以说就是失败的。最大的原因是没有让对方感受到切切实实存在的 利益 。
就是金钱或者用金钱进行交换能得到的东西。
包括我们在工作、生活、学习中感受到的意义。比如我们努力工作，完成了一件重大任务，就能获得成就感；再比如我们努力学习，获得知识，了解了自己以前不了解的事情，也能获得心理上的满足感。
就是指我们的开心、快乐、满足等情绪。
比如你是人力部的一员，被领导派去告知某个员工他要被解聘了，你要怎么说服人家，才能让他不吵不闹，安安静静地离开呢？
我们同样也可以利用上面的三种利益，来组织我们的语言。
前面是将“利益”传达给对方；接下来，要将利益最大化。
1、提前调查客户他感兴趣的内容
2、在平时的生活中多注意观察，将客户没有注意到的事说出来，使隐藏的利益具体化。告诉对方他自己都未曾发现和注意的问题，往往能为对方带去商机，同时也给我们自己带来更大的利益。
3、最好是能为对方准备3个方案，方便对方进行选择。
在平时的商业谈判中，我们的交流往往是直线型的，常常会为某些利益而争得面红耳赤，最终结果也只是两方不情不愿的妥协。我们能不能静下心来，将我们的交流变成“V”字型，使两方从相互竞争的关系，转变为相互帮助的关系，最终实现互利双赢呢。
对于冲突，我们也可以从“3”个方面入手：
销售部和生产部之所以会产生矛盾，主要是因为销售部最近接了几张数量特别大的订单，交期又紧，而生产部则认为，以公司现阶段的生产水平，根本无法按时交货。
销售部是为了能为公司增加收入，而生产部则是为工人考虑，时间紧，任务重，人手又不够，总让员工加班也不是办法，所以才会和销售部产生矛盾。
生产和销售两个部门虽然在会议上争得不可开交，但他们都是为了公司发展着想。因此老板也从公司发展角度着手，购买了许多新机器，解决了这一问题，也提高了公司的生产力，使公司能获得更好的发展。
在日常生活中，常常会出现许多意想不到的状况，这时我们该怎么办呢？
很多时候，我们为了让别人能记住我们说的内容，而不断重复自己的话。比如英国首相的托尼·布莱尔，在自己做过的非常知名的演讲中，也用到了这个方法。他说，“为了确保雇佣我们该怎么做？第一，注重教育。第二，注重教育。第三，注重教育。”
比如，想要说服他人加入到我们的项目当中，第一次，我们可以这样说，“您的理论经验很丰富，十分了解这块领域，您愿意过来给我们指导一下吗？”第二次，我们接着说，“您的想法很有创意，愿意过来给我们提点意见吗？”第三次，我们继续说，“如果您加入我们，其他的成员都会很开心的，只要有您在，大家工作起来就有底气了。”
当我们多次邀请别人，却还是不成功的时候，我们就得想想，是不是自己在说话时，犯了一些错误，自己却还不知道。
我们可以用三明治的方式来说话，显示我们的诚信：
尽管不想提坏处是人之常情，但是有时候换个角度思考问题，当我们向别人陈述客观上的不足时，不也正好显示了我们的坦诚正直吗？坦诚正直的人更容易博得别人的信赖，让别人有所行动。
道歉也是一门艺术，道歉也是一件严肃的事，不是光说一句对不起就可以了的。本书的作者为我们展示了3回合道歉法，需要真诚地向对方进行三次道歉。
我们可以用这样的句型作为开头，“这次真是对不起”，然后根据发生的事情进行道歉，在描述发生的事情时，不要添油加醋，也不要刻意删减，只需单纯地就事说事。
很多人常常会嘴上说着对不起，说着自己很抱歉，却绝口不提对方受到的伤害和损失，这种道歉可以说没什么作用，反而会使对方更加生气。只有我们以事实为依据，关注对方受到的伤害和损失，慎重地进行道歉，别人才能感受到我们的真诚，这种道歉才是有意义的。
我们在向对方解释原因，以及告知处理方案时，一定要诚实，不要撒谎，给出的解决方案，也要尽量展现我们的诚意。
案例一：菜籽油生产企业最担心其产品价格不断下跌，导致利润受损。因此企业通常用卖出菜籽油期货的方式来规避价格风险。
定在6月11日，某地国标四级菜籽油现货价格为8800元/吨，当地某榨油厂每月产菜籽油2000吨。由于菜籽油价格已处于历史高价区，该榨油厂担心未来数月菜籽油销售价格可能难以维持高位。为了规避后期现货价格下跌的风险，该厂决定在菜籽油期货市场进行套期保值交易。当日，9月菜籽油期货合约价格在8900元/吨附近波动，该厂当天即以8900元/吨卖出400手(1手=5吨)9月菜籽油期货物合约进行套期保值。
正如榨油厂所料，随着油厂加快菜籽压榨速度和菜籽油的大量上市，菜籽油价格开始下滑。7月11日菜籽油期货709合约和现货市场价均跌到8000元/吨，此时该厂在现货市场上以8000元/吨的价格抛售了2000吨菜籽油，同时在期货市场上以8000元/吨的价格买入400手9月菜籽油合约平仓。虽然现货价格出现了下跌，油厂的销售价格降低，但由于该厂已经在期货市场进行了套期保值，企业的销售利润在油价下跌中受到了保护。
